폐업한 뒤 전 직원이 퇴직금 소송을 제기했을 때

사업을 접는 것은 누구에게나 감정적으로도 재정적으로도 쉽지 않은 결정입니다. 하지만 어렵게 폐업을 결정한 후에도 또 다른 문제가 기다리고 있습니다. 바로 직원들과의 퇴직금 문제입니다. 많은 사업자들이 폐업과 동시에 근로계약도 종료되니 퇴직금도 자동 정리될 것이라고 오해하시지만, 실제로는 퇴직금이 제대로 정산되지 않을 경우 법적으로 퇴직금 청구 소송이 제기될 수 있습니다.

특히 최근에는 근로기준법에 대한 이해도가 높아진 직원들이 퇴직 후 노동청에 진정을 제기하거나, 퇴직금 청구 소송을 진행하는 경우가 많아지고 있습니다. 더구나 폐업으로 인해 이미 경제적 어려움에 처한 사업자는 이런 상황이 정신적·법적 이중고로 다가올 수 있습니다.

이 글에서는 실제 폐업 이후 퇴직금 미지급 문제로 소송이 발생했을 때 사업자가 알아야 할 법적 대응 절차, 소송 방지 방법, 퇴직금 분할 지급 또는 조정 가능한 제도, 사례별 대응 전략 등을 상세히 안내드리겠습니다. 감정적인 갈등보다 실질적인 해결책에 집중한다면, 최소한의 비용과 부담으로 문제를 마무리하실 수 있습니다.

 

퇴직금은 폐업과 무관하게 ‘법적 의무’로 남습니다

가장 먼저 분명히 해야 할 사실은, 사업을 폐업했다고 해서 퇴직금 지급 의무가 사라지는 것은 절대 아니라는 점입니다. 퇴직금은 근로기준법 제34조에 따라 1년 이상 근무한 근로자에게 퇴직 시 평균임금 기준으로 30일분 이상을 지급해야 하는 법적 의무입니다. 이는 사업이 유지되든 폐업되든 관계없이 발생한 권리입니다.

따라서 직원이 퇴사한 날로부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하지 않으면, 근로자는 노동청에 진정 접수 또는 민사소송을 통해 퇴직금 청구를 진행할 수 있습니다. 만약 사업자가 지급 능력이 없다는 사유를 제출하더라도, 이는 의무 이행을 면제받는 사유가 되지 않으며, 고의적인 미지급으로 간주될 경우 형사처벌의 대상이 될 수도 있습니다.

폐업 상황에서는 사업장 자산이 모두 정리되었기 때문에 퇴직금을 지급할 여력이 없다고 말하시는 분들이 많습니다. 하지만 법원은 이 경우에도 사업자 개인의 책임 여부를 기준으로 판결합니다. 즉, 폐업 직전의 재무상태, 자산 이전 유무, 지급 회피 시도 등이 확인되면 개인사업자는 물론 법인의 대표자도 연대 책임을 질 수 있습니다.

특히 소규모 사업장에서 1인 이상 직원을 고용하고 있었고, 퇴직금 정산을 하지 않은 채 폐업한 경우, 직원이 민사소송을 제기하면 거의 대부분 사업자가 패소하는 구조이므로, 소송이 제기되기 전에 선제적인 정리가 필요합니다.

 

퇴직금 소송이 제기되었을 때의 대응 절차

퇴직금 청구 소송이 실제로 제기되면, 민사소송법의 절차에 따라 피고(사업자)는 법원으로부터 내용증명 또는 소장 등기 송달을 받게 됩니다. 이때 중요한 것은 기한 내에 ‘답변서’를 반드시 제출해야 한다는 점입니다. 이를 무시하거나 기일을 넘기면, 재판 없이 자동 패소(공시송달 판결)로 처리될 수 있습니다.

답변서에는 퇴직금 산정 기준, 근무 기간, 퇴직 사유, 미지급 사유 등을 구체적으로 작성해야 하며, 증빙자료(급여대장, 근로계약서, 출퇴근 기록 등)를 첨부해야 법원이 신뢰할 수 있는 자료로 인정합니다. 만약 정산이 완료되었으나 직원이 이중 청구를 했다면, 이에 대한 지급 내역을 명확히 정리해서 제출하셔야 합니다.

소송이 진행되는 동안에도 당사자 간 합의가 가능하므로, 현실적인 지급 능력을 바탕으로 분할 지급 제안, 지급 기한 조정 등의 타협안을 제시하면 법원은 이를 긍정적으로 반영합니다. 특히 사업자가 선의로 해결하려는 태도를 보인다면, 법원에서도 최대한 강제집행 없이 협의 종료를 유도하게 됩니다.

또한 사업자가 폐업 후 실업 상태이거나, 건강상 어려움으로 인해 소득이 없다는 사실이 입증되면, 일부 판결에서는 지급 유예 판결이나 분할 지급 명령을 내려주는 경우도 있습니다. 단, 이를 위해서는 소득증명서, 건강보험 자격득실 확인서, 통장 거래내역 등 사실 기반의 자료가 반드시 필요합니다.

 

소송 전 예방 가능한 절차와 합의 전략

퇴직금 소송은 사전 예방이 가장 중요합니다. 실제 폐업을 결정한 순간부터 직원들과의 퇴직금 정산 계획을 공개적으로 공유하고, 합의서를 체결하는 방식으로 문제를 최소화할 수 있습니다.

먼저 퇴직자 개개인에게 정산 내역서를 발송하고, 퇴직일 기준 평균임금 계산방식을 투명하게 안내해야 합니다. 근로자가 이를 확인하고 자필 서명 또는 전자 서명을 통해 수령 확인서를 작성하면, 추후 법적 분쟁에서 중요한 증거자료가 됩니다.

만약 퇴직금 전액을 한 번에 지급하기 어렵다면, 분할지급 합의서를 체결하는 것도 유효한 방법입니다. 이 합의서에는 분할 기간, 지급일, 지급 금액, 지급이 지연될 경우의 대처 방식까지 상세하게 기재하는 것이 좋습니다. 단, 이 문서는 반드시 근로자 서명이 포함되어야 하며, 일부 사업자는 공증까지 받아두는 경우도 있습니다.

폐업 전 고용노동부 지역센터에 방문하여 사업장 폐업 관련 상담을 받으면, 퇴직금 정산 기준과 지급 유예 또는 대체 절차에 대한 행정 안내도 받을 수 있습니다. 이처럼 사전에 조율하고 근거 문서를 남기는 것만으로도 불필요한 민사소송을 대부분 방지할 수 있습니다.

무엇보다 중요한 것은 직원들과의 소통입니다. 단순히 폐업 사실만 통보하고 연락을 끊는 것이 아니라, 사정과 계획을 설명하고 정산 방향을 협의하는 자세가 신뢰 형성과 분쟁 예방에 결정적인 영향을 미칩니다.

 

퇴직금 지원 제도와 국가 보장금 활용 방법

사업자가 퇴직금을 지급할 수 없는 상황에서 가장 현실적인 대안 중 하나는 ‘체당금 제도’입니다. 이는 고용노동부와 근로복지공단이 운영하는 제도로, 사업주의 지급 능력 부족으로 인해 퇴직금을 받지 못한 근로자에게 국가가 일정 금액을 대신 지급해주는 제도입니다.

체당금은 폐업한 사업장의 근로자가 관할 고용노동지청에 퇴직금 미지급 진정을 접수한 뒤, 2~3개월 내에 ‘확정판결’ 또는 체불금품확인서를 받아야 신청이 가능합니다. 이후 근로복지공단은 일정 한도 내에서 퇴직금을 우선 지급한 뒤, 사업자에게 구상권을 청구하게 됩니다.

이 제도는 사업자에게 일정 부분 책임이 남긴 하지만, 즉각적인 지급 압박에서는 벗어날 수 있는 유일한 공식적인 방법이기도 합니다. 특히 체불 임금과 퇴직금 합산이 클 경우, 체당금 제도를 통해 최소한의 보전을 받을 수 있도록 안내하는 것이 오히려 사업자에게도 유리할 수 있습니다.

폐업 당시 소규모 사업장(5인 미만)이었거나 6개월 미만 운영한 단기 사업장은 일부 조건이 적용되지 않을 수 있으므로, 근로복지공단 또는 고용노동부 상담센터에 문의하여 대상 여부를 반드시 확인하셔야 합니다.

 

 

폐업 후에도 퇴직금 문제는 사업자에게 법적 책임으로 남으며, 소송으로 번질 경우 경제적 손실뿐 아니라 심리적 부담도 상당할 수 있습니다. 하지만 사전에 정산 절차를 충실히 이행하고, 문제 발생 시 적극적으로 소통하고 대응하신다면, 대부분의 사례는 소송 없이 원만히 해결될 수 있습니다.

사업을 마무리하는 과정이 복잡하고 어렵더라도, 직원들과의 관계를 법적 갈등 없이 정리하는 것은 사업자 자신의 명예와 향후 활동에도 긍정적인 영향을 줄 수 있습니다. 이 글이 퇴직금 문제로 어려움을 겪고 계신 분들께 실질적인 도움이 되었기를 바랍니다. 감사합니다.